SARKOSY et les CONGES PAYES

Publié le par lavapeur

soleil018.gifsoleil019.gifsoleil031.gif En principe, l’employeur peut imposer les dates de vos congés. La convention collective fixe pour tout le monde une période durant laquelle ils doivent être pris, sur la base de quatre semaines (le congé principal). Cette durée doit inclure la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. A défaut de convention collective, c’est l’employeur qui fixe les congés après avoir consulté les représentants du personnel. Ensuite, dans ce cadre là, le chef d’entreprise reste maître chez lui. Il peut tout à fait, par exemple, décider une fermeture totale de ses locaux en juillet ou en août. Il peut aussi envisager de poursuivre l’activité tout au long de l’été, avec la présence obligatoire de certains personnels. De son côté, le salarié peut prendre jusqu’à 24 jours ouvrables. Toutefois, l'employeur peut, en accord avec lui, les fractionner si cette fraction comporte au moins 12 jours consécutifs.

Le patron peut, sous conditions, modifier les dates de vacances déjà posées
D’abord, il doit en avertir son salarié au minimum trente jours avant la date prévue. Ensuite, il doit justifier de bonnes raisons. Des motifs qui relèvent du bon fonctionnement d’un service, de l’ordre de l’imprévu ou d’un état de nécessité. Par exemple un déménagement inopiné des locaux, un accident qui exige la mobilisation des équipes. Il ne peut pas, en principe, changer les dates de congés moins de 30 jours avant le départ en vacances du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles : par exemple, l’arrivée d’une commande inattendue capable de sauver l’entreprise si celle-ci est en difficulté. En revanche, il ne peut invoquer ces exceptions pour contraindre un salarié qui n’a pas encore posé ses dates, à prendre brusquement ses congés.

L'employeur arbitre les demandes individuelles
En cas de conflits d’intérêt entre personnes d’un même service qui souhaitent partir au même moment, c’est l’employeur qui décide de l’ordre des départs. Il les départage selon trois critères assez larges. En premier lieu, la situation de famille du bénéficiaire des congés : est-ce que son conjoint travaille ? Les propres congés de celui-ci lui sont-ils imposés ? Ont-ils des enfants ? En second lieu, l’ancienneté dans la société : la priorité va toujours aux plus anciens. Enfin, les cas de multisalariat. Si un salarié à temps partiel, par exemple, travaille dans une autre société et qu’il ne peut prendre ses vacances que dans un créneau déterminé, il devra en tenir compte.

Les recours possibles en cas de litiges
Les difficultés apparaissent quand les priosoleil002.gifrités des départs n’ont pas été clairement établies. Soit parce que les managers qui préparent les plannings n’ont pas toujours été avertis des règles applicables ou ont laissé passer les délais. Soit le salarié a été négligent en communiquant tardivement ses dates de congés. Mais l’entreprise qui n’a pas respecté le délai de prévenance de 30 jours s’expose à une condamnation pénale de 5ème classe, soit 7.500 euros d’amende. En outre, elle peut être condamnée à rembourser les frais engagés par son salarié pour ses vacances (location, billets d'avion, etc.) et à lui verser des dommages et intérêts. A retenir enfin : le salarié qui part, ou qui revient, à des dates non fixées avec son employeur s’expose à un licenciement pour faute grave, sans indemnité.

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